Harcèlement moral au travail. Faire face

HARCELEMENT MORAL au travail
Indications pour ceux qui veulent faire face
et pour l’aide juridique nécessaire à ceux qui en sont l’objet.

A partir de l’expérience tirée de plus de dix ans en CHS local et en CHS régional, de dix huit ans ans de pratique professionnelle.


Sommaire :

Introduction : les textes (ancien Code du travail) Pas de définition précise. Une interdiction facilement contournée.

I Le harcèlement moral « classique », imputé à un harceleur identifiable.
1. Comprendre la crise qui s'est nouée autour de la personne.
2.Trois façons de réagir sont constatées
3. Des atteintes graves à la santé
4. Quelle ligne de conduite ? Le réflexe de conservation le plus fréquent est la fuite : changer de service, demander une mutation,
Mais certains verront essentiel pour leur dignité de faire face, de saisir des recours.
5. La plainte devant les tribunaux.

II. Le harcèlement produit par l’organisation du travail et le management.

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Code du travail ancien, (loi du 19 décembre 2001) :
Art. L.122-49 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."
Art. L.230-2 : obligation « de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. »
Art. L.230-2.I. « Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé mentale des travailleurs… la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
Sanctions pénales, art. L. 222-33-2 ; 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende
Rédaction du nouveau Code du travail : sans changement sur ce sujet.
Code pénal, art. 225-14 : "…soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine."
Code civil, art. 1134 al.3 : exigence de loyauté contractuelle.

Ces textes montrent 1. que la loi ne décrit pas précisément ce qui constitue le harcèlement moral. 2. que cependant pour le législateur, il y a atteinte à la santé qui engage la responsabilité de l'employeur. Celui-ci doit faire cesser rapidement ces situations.

Il ne devrait donc y avoir de harcèlement qu’épisodiquement. Or c'est une multiplication alarmante de ces situations que l'on observe depuis quelques années.

I Le harcèlement moral « classique », imputé à un harceleur identifié.
Laissons à part le harcèlement dû à un collègue n’occupant pas de position hiérarchique : il incombe au chef de service d’agir pour que cela cesse.

Dans les faits, dès que l'on évoque le mot "harcèlement" vers son auteur, supérieur hiérarchique ou vers sa hiérarchie, on se heurte à une dénégation indignée qui contraint la victime à démontrer qu'il y a harcèlement : le harceleur se fait ainsi passer vis à vis de l'extérieur pour victime. S'ouvre alors une polémique sans fin extrêmement pénible.

On doit donc éviter une telle qualification qui est systématiquement exploitée pour faire diversion. On ne pourra se placer sur le terrain de la qualification juridique qu'au moment de la saisine d’une instance judiciaire, en ayant accumulé le faisceau d'éléments nécessaires à la justifier.

Les personnes qui font l'objet de harcèlement et qui consultent, sont généralement prises dans un processus long ; elles ont besoin d'un accompagnement juridique dans la durée et nécessiter de l’accompagner devant les tribunaux.
Même si la crise n'aboutit pas à une plainte devant les tribunaux, les tentatives de sortie amiable sans perte d'emploi nécessitent généralement de faire un minimum de courriers afin de matérialiser la situation et de créer ainsi un minimum de rapport de forces.

1. Essayer de comprendre la crise qui s'est nouée autour de la personne que l'on reçoit :
Parfois la personne que l’on reçoit s'est annoncée victime de harcèlement. Mais depuis que ce mot est passé dans le vocabulaire courant, il est plaqué sur des situations qui n'en relèvent pas nécessairement.
Peut être l'encadrant essaye simplement de faire tourner son service, sans sévérité excessive et se heurte à des personnes à faible activité, relevant peut être de soins ou de charges de travail réduites. L’avis de médecin du travail sur ce point est utile.
Peut être l'encadrant est dépassé par les exigences imposées par l'employeur et bouscule son personnel de façon désordonnée, sans réelle volonté du nuire. C’est lui qui a besoin d’aide et le fonctionnement de l’institution est à revoir !

Plus souvent la personne que l'on reçoit n'évoque pas le harcèlement. Elle exprime son désarroi d'être constamment mise en cause malgré tous ses efforts ; elle se sent anéantie, paralysée, en est devenue malade. Souvent, il s’agit d’une personne performante et depuis longtemps appréciée, qu’on a chargée jusqu’à épuisement et se trouve soudainement déjugée, calomniée.
Deux situations sont alors possibles : la hiérarchie obéit à un ordre de la direction qui a décidé des départs forcés pour ne pas procéder à des licenciements à motif économique.
Mais il peut aussi s’agir d’une conduite individuelle, perverse, c'est-à-dire mue par plaisir et jouissance de faire souffrir pouvant aller jusqu’à une stratégie de destruction de la personne. Il peut même survenir un moment où le harceleur pris dans sa spirale perd la tête et gifle ou injurie grossièrement sa victime.

Indéniablement, il y a souffrance au travail dans toutes ces situations, et l’employeur doit y remédier.
Il importe cependant de repérer à quelle situation on a affaire pour que la ligne de conduite personnelle, l’éventuelle médiation, l’action syndicale etc,… soient efficaces.


L’entretien exploratoire :
L'embauche s'est faite pour quelles tâches, quelle organisation du travail, quel mode de détermination du salaire. Comment les tâches et conditions ont-elles évolué au cours de la phase positive ? Quand et en quelles circonstances cela a t il commencé à mal se passer. Comment se manifestent les mises en cause, oralement ? Par écrit ? A-t-on essayé de réagir, comment et avec quels effets ? D'autres personnes du même service sont elles dans la même situation? Quelles tierces personnes sont au courant et comment réagissent elles ? D'autres services connaissent-ils les mêmes comportements? Du même chef ou d'autres encadrants ? Y a-t-il des syndicats dans l'entreprise? Un syndicat est il au courant ? Ces situations sont-elles évoquées dans un compte-rendu de réunion des DP, ou de CHS? Avec quels effets ?
A-t-on été amené à consulter un médecin par rapport aux troubles liés à cette situation ? Le Médecin du travail est il informé ? A-t-il essayé d'intervenir, avec quels effets ?

Les réponses permettent de repérer le contexte, de repérer si la personne subit un traitement discriminatoire, s’il y a des exigences abusives au regard du droit, et peut être aussi des exigences sans lien avec l'exécution des tâches.
C’est alors l’abus d’autorité qui peut avoir deux motivations : l’intérêt, ou la satisfaction d’une jouissance à persécuter ?
Remarquons qu’un harceleur réagit vivement lorsque commence à courir la rumeur qu'il y a un problème : le harceleur exige le silence, et le silence ne protège que le harceleur.

Les réponses permettent de repérer si dans la hiérarchie et la direction, il y a volonté d’avoir des relations de travail saines, fondées sur l’équité et le respect des droits, ou si l’on « couvre ».
Pour la Cour de cassation, qu’il y ait exigences sans lien avec l'exécution des tâches est un élément est important pour départager autoritarisme éventuellement abusif qu’il faut sanctionner, ou harcèlement.

Ressenti des personnes faisant l'objet de harcèlement moral au travail :
La personne se dit désorientée, découragée, épuisée, ne comprend rien à ce qui lui arrive, ne comprend pas pourquoi soudain elle ne sait plus rien faire.
Elle raconte des mises en cause permanentes et sans fin, multiformes et contradictoires de la façon de travailler, sans possibilité de s'améliorer ; des exigences absurdes ôtant au travail tout sens et peut être des mises en cause de leur personne-même, lui niant toute valeur.
Dans la durée, la capacité de travail s'amoindrit, les erreurs qu'on ne faisait jamais auparavant se multiplient donnant au harceleur les "preuves" dont il va se servir.

Des modifications d’horaires, de dates de congés et autres actions sur les conditions de travail viennent noircir le tableau et suscitent un questionnement en droit du travail, avec la piste de la discrimination et de l’abus d’autorité.

Souvent, le processus de harcèlement moral se double ainsi de diverses sanctions sur les primes, sur la notation, le retrait de certaines tâches et responsabilités, la rétrogradation… fondées sur des accusations viciées parce que isolées de leur contexte et amplifiées ou déformées. L'encadrant harceleur proclame alors que le service entier est lésé et se livre à des dénigrements publics, voire des provocations et des agressions verbales.
Il faut s’attendre à ce que les recours contre ces sanctions truquées soient contrés par des rapports mensongers, de plus en plus grossièrement truqués. Mais faut-il se priver de faire un recours et dispenser la hiérarchie de recourir à de telles pratiques ??

Ces agissements font peur aux autres employés du service et peuvent réussir à faire le vide autour d'elle, parfois à amener des collègues à contribuer au harcèlement... mais qui peuvent aussi susciter la résistance de quelques autres.
Proportion observée : 20% en résistance plus ou moins ouverte, 20 % contribuent au harcèlement pour être bien notés, 60% essayent de survivre.

On observe souvent un décalage culturel important entre le harceleur qui se tient au courant de la jurisprudence sur ce sujet et le harcelé qui ne connait pas la portée juridique des mots utilisés contre lui ou de mots qui lui sont attribués dans des comptes-rendus vicieux d’entretiens « de mise au point ».

La sensation d'être au fond d'un piège destructeur est la première caractéristique des victimes du harcèlement moral, sans issue, à la merci du harceleur.

Ce tableau est brossé en noir et blanc pour caractériser le harcèlement.
Mais les situations réelles sont faites de gris plus ou moins foncés et qui peuvent évoluer au fil du temps ou selon les circonstances.

2. Trois types de caractères réagissent différemment :
- les uns sont portés à douter de soi, se cachent et souffrent dans l'ombre avec tendances à l'autodestruction.
- d'autres vont contenir leur indignation jusqu'à l'explosion violente qui sera évidemment exploitée. Le harceleur va alors s'afficher comme victime d'un individu fou et violent. Cette explosion peut être suivie d'un état dépressif avec tendances à l'autodestruction.
- d’autres enfin voudront relever le défi, faire face.

3 Dans la durée, les situations de souffrance au travail importante provoquent des troubles de la santé qui affectent le sommeil, les fonctions digestives, provoquent des contractures musculaires handicapantes. La mobilisation permanente et anxieuse de la vigilance sur ce champ finit par amoindrir la capacité à réagir à d'autres dangers, au volant par exemple. Mais aussi elles affectent les relations avec autrui, au sein de la famille en tout premier lieu. Les mécanismes complexes qui se manifestent par ces troubles favorisent l'accident cardio-vasculaire ou le développement d’un cancer. Modifications du caractère, amoindrissement du désir : la personne n'est plus disponible ni affectivement, ni d'aucune façon et devient extrêmement irritable. Des accidents de la vie privée vont ainsi ajouter d'autres motifs de douter de soi, voire perdre la raison de vivre.
Les conséquences peuvent ainsi être lourdes et nécessitent au moins trois niveaux d’aide cumulatifs : amical de réconfort ; médical et psychologique (amoindrir les effets) ; juridique, de deux ordres : droit du travail, pour discerner le début de l’abus de pouvoir et aide prolongée en vue d’une saisine du conseil de Prud’homme, même s’il n’y a pas volonté d’aller jusque là.

4. Quelle ligne de conduite ?
Le réflexe de conservation le plus fréquent est la fuite : changer de service, demander une mutation.
On verra rarement à la permanence les personnes qui ont réussi à se tirer d'affaire, car elles ont tourné la page et se reconstruisent sur leur nouveau poste de travail. Parfois au prix d'une démission s'il y avait une embauche à saisir ailleurs.
Le plus souvent, c'est le Médecin du travail ou un syndicat ou un membre de la hiérarchie qui obtiennent le changement de service mettant fin à une situation de crise, mais cela ne traite pas le problème de fond qui risque se reporter sur un autre salarié.
On a vu une personne qui demandait justice être déplacée par la hiérarchie et ressentir cette mutation comme une sanction ou au moins comme la non reconnaissance du traitement injuste qu’elle a subi.

On a aussi vu le harceleur refuser à trois reprises de lâcher sa proie (blocage de trois possibilités de permutations) : cinq ans de harcèlement et pousser celui-ci jusqu'au clash.

Dans les cas les plus graves l'idée même de se retrouver face au harceleur est devenue insupportable et ruine les effets du traitement médical. La personne veut démissionner même si elle n'a pas d'emploi en vue. On a même vu le psychiatre préconiser la démission, tant il était urgent de couper les ponts.

Le droit de retrait d'une situation de danger immédiat prévu par le code du travail peut être invoqué et il n'est pas rare qu'un médecin du travail établisse l'inaptitude au travail forçant ainsi le licenciement. Il ouvre ainsi une sortie qui préserve les droits aux allocations de chômage qui ne sont pas imméritées lorsque la rupture est imputable à l’employeur.

Dans le cas d’une démission rédigée comme étant aux torts de l’employeur, la commission paritaire de l’ASSEDIC qui estime que les éléments apportés sont sérieux, peut accorder le versement des allocations. Mais elle exige qu’il y ait plainte en Prud’hommes et in fine, s’alignera sur le jugement.
Or celui-ci aura lieu 2 ou 3 ans plus tard, sera susceptible d’appel et si au final, la justice ne suit pas le plaignant, (plainte insuffisamment étayée par exemple), il faudra rembourser…

Mais certains verront essentiel pour leur dignité de faire face.
Faire face signifie
- Briser l’omerta malgré les menaces. Les amis, les collègues et les encadrants en qui on a confiance, la famille, le médecin du travail, l’assistante sociale, les syndicats doivent savoir.
- Il y a des limites qu’il ne faut pas laisser franchir : il y a un moment où il faut faire une lettre au maltraitant ou à son supérieur pour dire : « Il se passe ceci et cela et je ne suis pas d’accord. Je demande des conditions de travail normales ».
A certains moments il faut un écrit pour opposer la réalité des faits à des accusations viciées parce que isolées de leur contexte et amplifiées ou déformées. Ces accusations sont destinées à cacher le tort qui vous est fait. Toujours revenir à ce fait qui est central.
- S'il y a de saines réactions dans l'entourage de travail, une action collective est la meilleure façon d’isoler le maltraitant.
Car celui-ci connaît l’ivresse de l’impunité s’il se sait soutenu et dès lors, n’a plus de limite.
- Préparer sa défense : noter les évènements, les dates, les témoins, ainsi que le travail fait jour par jour. De sang froid. Pour conjurer la peur. Obtenir des témoignages écrits.
Un dossier étayé, fourni de faits est indispensable pour bien matérialiser les actes.
- Si les rouages interne proches s’avèrent inefficients, il faudra que ce soit porté devant la structure au-dessus et la presser d'intervenir. Sans illusion, trop souvent !
- La victime est souvent méfiante vis-à-vis des interventions en sa faveur, car elle est dans la position de l’insecte collé sur une toile que l’araignée pique comme elle veut, quand elle veut. La victime redoute que cela n'arrange rien et qu'au contraire sa situation devienne encore plus intenable.
- Il faudra être tenace. Tenir le coup dans la durée.
Les collègues, les amis, le médecin traitant, des techniques de relaxation peuvent aider.
Important : lorsqu’on subit une agression du harceleur, le regarder comme à travers une vitre : comme un entomologiste qui examine une espèce nouvelle. « Intéressant, intéressant !»
Mais la résistance individuelle a ses limites.

Il est rare que le harceleur soit neutralisé par la hiérarchie qui ne veut voir en lui qu’un chef autoritaire, donc bien noté. Plus souvent, elle finit par éloigner le harcelé qui résiste, dénoncé comme trublion.

5. La plainte devant les tribunaux.
Il faut convaincre la personne de s'y préparer y compris ceux qui n'envisagent pas d'y recourir. Pour trois raisons : elles peuvent changer d'avis, devant la gravité du tort subi. Mais ce sera trop tard pour réunir les éléments constitutifs du harcèlement.
La seconde raison est que le fait de regrouper des pièces, et d’avoir fait quelques lettres de protestation opère une pression sur les décideurs qui n’auront pas envie que tout cela surgisse au grand jour. Cela établit un début de rapport de force.
La troisième raison est que réaliser ce dossier, faire ces quelques courriers de protestation, constituent un début de résistance et cela change le point du vue que la personne a sur elle-même. C’est une façon de préserver sa dignité. Cela l'aide à distancier et à regarder le harceleur comme le ferait un entomologiste. Cela fait partie des soins.
L’aide juridique nécessite d’assister à des audiences de Prud’homme pour mesurer la difficulté et l’aléa de l’exercice. Etudier de nombreux jugements du Conseil auquel on a affaire, de la Cour d’Appel et avoir les jugements de Cassation qui font jurisprudence. Se tenir informé de l’évolution du droit du Travail.
Si elle n’a pas été préparée depuis le début, elle sera de plus en plus difficile à monter.

II. Le harcèlement résulte de l’organisation du travail et d’un management pervers
Il s’agit de situations nouvelles, encore peu connues, très différentes de ce qu’on vient d’étudier. Cependant, ses effets sur la santé sont identiques. La presse a signalé des séries de suicides ayant le travail pour origine.

Certains de ces lieux de travail pathogènes se caractérisent de la façon suivante :
A tous les niveaux les salariés de tout grade se font la guerre, en raison d’une organisation du travail très particulière.
Il n’y a pas de harceleur précis identifiable : la hiérarchie n’a pas une organisation verticale, mais entrecroisée et mal identifiable.
L’usage de la messagerie est tel que la charge de travail pleut de partout. C’est le « Je veux » généralisé.
Chaque niveau reporte tout sur les étages inférieurs, ajoute son lot d’exigences, n’organise rien et accuse d’incapacité tout ce qui est en-dessous.
Aucune régulation. Organiser se réduit à multiplier les tableaux de bord et des notes de procédure délirantes : les chefs rivalisent dans la complexité de leurs instructions, leur seule façon de se valoriser !
Plus le niveau hiérarchique est élevé plus l’agitation est fébrile, épuisante et … stérile. Chaque cadre est réputé fautif de tout et responsable de rien.
Chez les exécutants, chacun est réputé à lui seul responsable de l’institution toute entière, en concurrence généralisée avec ses collatéraux, noté sur sa capacité à « s’organiser » dans son périmètre et de la sorte permettre que l’on augmente encore sa charge de travail ! Le volume de tâches est délirant : spontanément la charge se concentre sur ceux qui travaillent… et qui seront définitivement cassés à terme plus ou moins long.
Se généralise l’évaluation des salariés sur la base de chiffrages absurdes. Par exemple, noter des personnes affectées au renseignement juridique en fonction de leur « rendement » : le nombre de personnes reçues par heure !
Le gouvernement a imposé de telles évaluations par chiffrage de l’activité dans la police et a prétendu l’appliquer aux juges. Contre la protestation des personnels et des syndicats, car l’activité s’en trouve restreinte aux petites affaires rapides à traiter.
Les espaces d’arbitraire sont accrus par le fait qu’une part grandissante du salaire est livrée au bon vouloir de la hiérarchie sous forme de primes et bonus : 1/5 des petits salaires!
La négociation des grilles de salaires perdent ainsi leur sens.

Ces fonctionnements pervers calqués sur le canevas en vogue dans les textes ministériels, envahissent les entreprises privées et les administrations.
Ils s’installent insidieusement avec un type d’organisation conçu sur d’autres critères que les nécessités de la production ou des missions à assurer et ne crée qu’une apparence de rentabilité immédiate… fondée sur des statistiques de plus en plus trompeuses !

En réalité, le gaspillage d’énergie est considérable ; impossibilité de respecter les règles de qualité et négation du sens des missions ; grand nombre de dépressions et dans certains secteurs, la liste des suicides s’allonge.

Enfin, les formes vicieuses d’organisation hébergent confortablement les comportements pervers bien notés au sein d’une hiérarchie affolée qui a perdu tout bon sens. Le bon sens est même vu comme une faiblesse coupable.


Faire face ?
Chaque salarié isolément ne peut pas trouver de niveau hiérarchique de bonne foi auquel recourir : ça n’existe pas.
A la tête, un directeur général qui se borne à lancer des commissions bidon « pour améliorer les conditions de travail » et proposer un audit par organisme extérieur.
Sans volonté partagée de réforme, le seul résultat est de gagner du temps, de neutraliser les syndicats qui n’osent s’opposer frontalement.


Ce sinistre ensemble constitue un vaste problème de société insupportable, nouveau et encouragé au plus haut niveau.

Reste l’action collective, lorsque trop, c’est trop.

Pour une présentation plus complète de la transformation des entreprises et, aujourdhui des administrations, voir : "Individualisme, sa genèse. Grande offensive contre la fonction publique"